هر سازمان بزرگ یا کوچک، از سرمایه های مختلفی برای پیشبرد کسب و کار خود استفاده می کند. سرمایه شامل پول نقد، اشیاء قیمتی یا کالاهایی است که برای ایجاد درآمد برای یک تجارت استفاده می شود. به عنوان مثال، یک فروشگاه خرده فروشی از ثبت و موجودی کالا استفاده می کند، در حالی که یک شرکت مشاوره ممکن است نرم افزار یا ساختمان های اختصاصی داشته باشد. صرف نظر از صنعت، همه شرکت ها یک چیز مشترک دارند: آنها باید افرادی داشته باشند که سرمایه خود را برای آنها به کار گیرد که منابع انسانی آنها هستند. تمرکز ما در سراسر این مقاله مدیریت منابع انسانی خواهد بود تا به ایجاد درآمد از طریق استفاده از مهارت‌ها و توانایی‌های افراد برسیم.
مدیریت منابع انسانی(HRM) چیست؟
مدیریت منابع انسانی (HRM) فرآیند به کارگیری افراد، آموزش آنها، جبران خسارات آنها، تدوین سیاست های مربوط به آنها و توسعه استراتژی هایی برای حفظ آنها است. به عنوان یک حوزه، مدیریت منابع انسانی در طول بیست سال گذشته دستخوش تغییرات زیادی شده است و به آن نقش مهم تری در سازمان های امروزی داده است. در گذشته، مدیریت منابع انسانی به معنای پردازش حقوق و دستمزد، ارسال هدایای تولد به کارکنان، ترتیب دادن گردش‌های شرکت و اطمینان از پر شدن صحیح فرم‌ها بود. به عبارت دیگر، بیشتر یک نقش اداری بود تا یک نقش استراتژیک که برای موفقیت سازمان حیاتی است.
جک ولش، مدیر عامل سابق جنرال الکتریک و استاد مدیریت، نقش جدید HRM را خلاصه می کند:
"از مهمانی ها و جشن های تولد و فرم های ثبت نام خارج شوید... به یاد داشته باشید، منابع انسانی در زمان های خوب مهم است، ولی منابع انسانی در زمان های سخت است که به کمک شما می آید." جک ولش
لازم به ذکر است که در همین ابتدای متن، هر مدیری نقشی در مدیریت منابع انسانی دارد. فقط به این دلیل که عنوان مدیر منابع انسانی را نداریم به این معنی نیست که همه یا حداقل برخی از وظایف HRM را انجام نخواهیم داد. به عنوان مثال، بیشتر مدیران با پاداش، انگیزه و حفظ کارکنان سروکار دارند که این جنبه‌ها را نه تنها بخشی از مدیریت منابع انسانی، بلکه بخشی از مدیریت است. در نتیجه، این مطلب برای کسی که می‌خواهد مدیر منابع انسانی باشد و کسی که یک کسب‌وکار را مدیریت می‌کند، به یک اندازه مهم است.
وقتی مردم سر کار می روند، نباید دلشان را در خانه بگذارند.
بخش منابع انسانی چیست؟
به عبارت ساده تر، دپارتمان HR (منابع انسانی) گروهی است که مسئولیت مدیریت چرخه زندگی کارکنان (یعنی جذب، استخدام، آموزش و اخراج کارکنان) و مدیریت مزایای کارکنان را بر عهده دارد.
15 وظیفه نیروی انسانی در سازمان
از هر کارمندی بپرسید که بخش منابع انسانی چیست، و پاسخی دریافت خواهید کرد که در وهله اول به ناراحت‌کننده‌ترین جنبه‌های کار می‌پردازد: نقض منابع انسانی، اخراج کارکنان و توبیخ. اما حقیقت این است که منابع انسانی برای حمایت از کارکنان وجود دارد. این به معنای واقعی کلمه منبعی برای انسان است.
در اینجا برخی از وظایفی که بخش منابع انسانی شما باید هر روز مشغول انجام آنها باشد، آورده شده است.
- برنامه ریزی منابع انسانی
اولین کارکرد منابع انسانی در مورد شناخت نیازهای آینده سازمان است. سازمان به چه نوع افرادی نیاز دارد و چه تعداد؟ دانستن این امر به استخدام، انتخاب، مدیریت عملکرد، یادگیری و توسعه و سایر عملکردهای منابع انسانی شکل خواهد داد.
- استخدام و گزینش
دومین کارکرد منابع انسانی شامل جذب افراد برای کار در سازمان و انتخاب بهترین گزینه ها است.
جذب افراد معمولا با یک کارمند شروع می شود. کارفرمای جذاب بودن مزایای زیادی دارد. همانطور که برعکس است. نمونه بارز مورد دوم، صنعت تنباکو است که به دلیل شهرت آلوده خود برای جذب استعدادها تلاش می کند.
با یک برند کارفرمای قوی و استراتژی های منبع یابی مناسب، شما در نیمه راه رسیده اید. هنگامی که نامزدها درخواست دادند، فرآیند انتخاب ابزار مدیریت منابع انسانی برای انتخاب بهترین نامزدهای واجد شرایط و با بالاترین پتانسیل است. پیشرفت های فناوری در استخدام بسیار سریع پیش رفته است و در نتیجه انواع مختلفی از ابزارهای استخدام برای هر قسمت از قیف استخدام شما وجود دارد.
منابع انسانی باید نیازهای سازمان را درک کند و مطمئن شود که این نیازها هنگام استخدام برای موقعیت های جدید برآورده می شوند. این به این سادگی نیست که یک تبلیغ در سایتهای کاریابی منتشر کنید. شما باید بازار را تجزیه و تحلیل کنید، با سهامداران مشورت کنید و بودجه را مدیریت کنید.
سپس، پس از تبلیغ نقش، باید تحقیقات بیشتری انجام شود تا مطمئن شوید که گزینه های مناسب جذب ومی شوند. استخدام یک کار عظیم و پرهزینه است. کاندیدای مناسب می‌تواند کل یک سازمان را احیا کند، اما کاندیدای اشتباه می‌تواند عملیات را تغییر دهد.
منابع انسانی مسئول ترتیب مصاحبه، هماهنگی استخدام کارکنان جدید است. آنها همچنین مسئول اطمینان از تکمیل تمام مدارک مربوط به استخدام یک نفر هستند که اطمینان حاصل می کنند که همه چیز از روز اول تا روز آخر با موفقیت انجام می شود.
دو درس مربوط به مصاحبه و استخدام را در سایت مشاوران غزال حتما مطالعه کنید.
- مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد برای حصول اطمینان از اینکه کارمندان مولد و درگیر باقی می مانند، ضروری است. مدیریت عملکرد خوب شامل رهبری خوب، هدف گذاری واضح و بازخورد باز است.
ابزارهای مدیریت عملکرد شامل بررسی عملکرد (دوسالانه) است که در آن کارمند توسط مدیر خود بررسی می شود. همچنین شامل ابزارهای بازخورد 360 درجه است که در آن همتایان، مدیران، زیردستان و گاهی اوقات حتی مشتریان عملکرد کارمند را بررسی می کنند. این نوع ابزارها می توانند در ارائه بازخورد بسیار مفید باشند.
مدیریت عملکرد همچنین ابزاری برای از بین بردن شکاف بین نیروی کاری که امروز دارید و نیروی کاری که می خواهید فردا داشته باشید است. یکی از بهترین راه ها برای ایجاد نیروی کار آینده از طریق یادگیری و توسعه (L&D) است.
انواع روشهای ارزیابی عملکرد را در سایت مشاوران غزال و درس مربوطه مطالعه کنید.
- یادگیری و توسعه
توانمندسازی کارکنان برای توسعه مهارت‌هایی که برای آینده نیاز دارند، یک مسئولیت ضروری برای منابع انسانی است. این همچنین مربوط به اولین عملکرد منابع انسانی است که لیست کردیم، که در آن منابع انسانی شکاف بین نیروی کار امروز و نیروی کار مورد نیاز در آینده نزدیک را پر می کند.
به طور سنتی، سازمان ها بودجه مشخصی برای یادگیری و توسعه دارند. سپس این بودجه بین کارکنان آن توزیع می شود. در برخی کشورها این هزینه اجباری است. به عنوان مثال، در بریتانیا، شرکت هایی با صورتحساب پرداخت سالانه بیش از 3 میلیون پوند، نرخ اجباری 0.5٪ را که برای آموزش حرفه ای کارکنان خود تعیین شده است، پرداخت می کنند.
در کشورهای دیگر، مانند بلژیک و هلند، L&D تحت مسئولیت کارفرما برای مراقبت از کارکنان خود است.
با وجود تفاوت در مقررات، تقریباً همه کارفرمایان ارزش سرمایه گذاری در مهارت های (آینده) کارکنان خود را درک می کنند. این مسئولیت بخش منابع انسانی است که این تلاش ها را در مسیر درست هدایت کند.
برای مطالعه بیشتر در این حوزه درس آموزش و توسعه کارکنان را مطالعه کنید.
- برنامه ریزی شغلی
پنجمین کارکرد مدیریت منابع انسانی، برنامه ریزی شغلی، راهنمایی و توسعه برای کارکنان است که با هم به عنوان مسیریابی شغلی نیز شناخته می شود.
نشان دادن این مساله که کارمندان چگونه می توانند با آینده شرکت هماهنگ باشد به مشارکت و حفظ کارکنان کمک می کند. برای سازمان، مزایای برنامه ریزی جانشین پروری بهتر، بهره وری بالاتر و برند کارفرمایی قوی تر را به همراه دارد.
- ارزیابی عملکرد
همانطور که یک تجارت و جامعه تغییر می کند، یک منابع انسانی کارآمد نیز باید تغییر کند. ارزیابی عملکرد یک جنبه فنی منابع انسانی است. با ارزیابی عملکرد کارکنان، بخش منابع انسانی اطمینان حاصل می کند که شرکت هم در سطح استراتژی خود و هم در ارائه خدمات و پشتیبانی موفق است. این شرکت باید در عین حال که به صورت استراتژیک عمل می کند، سطح خدمات مورد نیاز را ارائه دهد.
در عمل، ارزیابی عملکرد شامل مقایسه بخش‌های مختلف عملیاتی است. این می تواند شامل کیفیت و در دسترس بودن کارکنان، محل کار، زمان کار، وضعیت اقتصادی، مسئولیت های شغلی و ارزش افزوده یک شغل به سازمان شما باشد. ایده پشت ارزیابی عملکرد این است که مشاغل مشابه باید به طور مشابه پاداش داده شوند.
روش های مختلفی برای رتبه بندی داخلی وجود دارد.
روش رتبه‌بندی: روشی که در آن کارشناسان موضوع، عملکردها را برحسب میزان مشارکت آنها در کل سازمان رتبه‌بندی می‌کنند. توابع جفت می شوند و ارزیاب ها باید تصمیم بگیرند که کدام یک ارزشمندتر است. این کار با تمام عملکردها انجام می شود و بر اساس نتیجه، رتبه بندی ایجاد می شود.
روش طبقه بندی: مشاغل را نیز می توان با استفاده از روش های طبقه بندی در دسته های مختلف طبقه بندی کرد. در این حالت مشاغل دسته بندی می شوند و سپس در این دسته بندی ها نمره دهی می شوند تا به رتبه بندی برسند. دسته بندی ها می تواند شامل تحصیلات، تجربه، درجه مهارت های تخصصی مورد نیاز برای انجام کار، میزان تقاضای این مهارت ها و غیره باشد.
روش امتیاز: مشاغل بر اساس عواملی که سازمان معتقد است بیشترین سهم را در موفقیت آن دارد، دسته بندی می شود. سپس برای هر شغل به هر دسته امتیازی تعلق می گیرد. این دسته‌ها می‌توانند شامل شایستگی‌های کلیدی، مانند حل مسئله، دانش فنی، مهارت‌های ارتباطی و تأثیرگذاری، قابلیت نوآوری، هوش تجاری و غیره باشند. این شایستگی ها در هر سازمان متفاوت خواهد بود
روش شخصی: در این روش خود کار ارزیابی نمی شود بلکه شخص انجام دهنده کار ارزیابی می شود. در اینجا کارمندان بر اساس مهارت ها و شایستگی هایشان پاداش می گیرند.
- پاداش
پاداش دادن به کارمندان برای کارشان کارکردی است که نمی توان از آن چشم پوشی کرد. مزایا برای جذب گزینه مناسب برای نقش و شرکت ضروری است. این مساله در کشورها و فرهنگ های مختلف متفاوت خواهند بود. در برخی کشورها، مانند ایالات متحده آمریکا، بیمه درمانی اغلب بخشی از یک پیشنهاد شغلی است. با این حال، در کشورهایی مانند بریتانیا، که در آن یک سیستم بهداشت عمومی بیشترین مراقبت های بهداشتی را برای اکثر مردم فراهم می کند، اینطور نیست. با این حال، چارچوب کل پاداش‌ها نشان می‌دهد که پاداش‌ها بیش از پول هستند. آنها همچنین می توانند پیامدهای احساسی و روانی باشند.
- روابط صنعتی
یکی دیگر از کارکردهای منابع انسانی حفظ و تقویت روابط با اتحادیه های کارگری و سایر گروه ها و اعضای آنها است.
اتحادیه سازی هنوز در اروپا رواج دارد، اگرچه در مجموع رو به کاهش است. در سال 2018، 92 درصد از کارمندان در ایسلند عضو یک اتحادیه و 67 درصد از کارمندان در دانمارک بودند. با این حال، در بریتانیا و استونی، به ترتیب تنها 23 درصد و 4 درصد از کارکنان عضو اتحادیه بودند. در ایالات متحده عضویت اتحادیه های کارگری کم است، به طوری که 10 درصد از کارکنان در سال 2018 عضو بودند. حفظ روابط خوب با اتحادیه ها به شناسایی و حل سریع تضادهای احتمالی کمک می کند و همچنین در زمان های اقتصادی دشوارتر که اخراج یا اقدامات دیگر لازم است مفید خواهد بود. .
- بهداشت و ایمنی
منابع انسانی نقش مهمی در ایجاد و اجرای مقررات ایمنی و بهداشت دارد. تبدیل این مقررات به بخشی از فرهنگ شرکت یکی از وظایف اصلی منابع انسانی است.
یک نمونه معروف شرکت نفت شل است که در آن راه رفتن از پله ها بدون نگه داشتن نرده ممنوع است، همچنین در دفتر مرکزی شرکت. این بخشی از هدف شل است. اگرچه نگه داشتن نرده در سکوی نفت بسیار مهمتر است، اما ایمنی بخش بزرگی از فرهنگ شرکت است که نقش های ایمنی در همه جا اعمال می شود.
- رفاه شخصی
منابع انسانی وظیفه ای در کمک و مراقبت از کارکنان در هنگام مواجهه با مشکلات شخصی دارد. رفاه شخصی در مورد حمایت از کارمندان است زمانی که همه چیز طبق برنامه پیش نمی رود. مشکلات در محیط کار و بیرون می تواند بر عملکرد، مشارکت و بهره وری کارکنان تأثیر منفی بگذارد. این به نوبه خود به سود شرکت آسیب می رساند.
رفاه شخصی خوب که توسط بخش منابع انسانی شما رهبری می شود باید در سطح ارتباط یک به یک با کارمندان و ارتباط بین تیم ها و شرکت ها انجام شود. به عنوان مثال، یک شرکت ممکن است یک برنامه کمک به کارمندان ارائه دهد که از طریق آن هر کسی که مشکلات سلامت روانی دارد، می تواند به مشاوره دسترسی پیدا کند. در سطح سازمانی، این شرکت می تواند یک روز برنامه آگاهی از سلامت روان برگزار کند.
برای ایجاد یک تجربه کارمند با ارزش، باید درک کنید که چه چیزی برای افرادتان اهمیت دارد.
- محاسبه حقوق و دستمزد
حقوق و دستمزد مساله ای جداگانه است. هر روز باید مالیات محاسبه و ساعت جمع آوری شود. هزینه ها باید بازپرداخت شود و افزایش و پاداش نیز باید اضافه شود. اگر فکر می‌کنید انجام دادن مالیات فقط یک بار در سال یک کار طاقت فرسا است، تصور کنید که در HR چگونه باید باشد و مطمئن شوید که هر دوره پرداخت به درستی از آنها کسر می‌شود.
- انجام اقدامات انضباطی
این مسئولیت ممکن است دلیلی باشد که HR نقد منفی داشته باشد. اقدامات انضباطی در صورت هدایت نامناسب می تواند منجر به از دست دادن یک کارمند ارزشمند شود و حتی می تواند منجر به دعوی قضایی یا شهرت ضعیف شود. اما در صورت برخورد مناسب، اقدامات انضباطی می تواند منجر به موفقیت یک کارمند شود.
به عنوان مثال، اگر یک شرکت متوجه شود که یک کارمند خاص به طور معمول دیر می کند و حتی پس از دریافت چندین هشدار به کارمند ادامه می دهد، HR می تواند وارد عمل شود و دلیل تاخیر را بررسی کند. ممکن است فرصتی برای گسترش مزایایی مانند مشاوره به کارمند یا ارائه منابع اضافی برای کمک به کارمند برای یادگیری به موقع بودن باشد. به جای پرداختن هزینه اخراج و سپس استخدام یک جایگزین برای آن کارمند، این می تواند یک فرصت یادگیری باشد که می تواند شغل آن کارمند را ارتقا دهد.
از سوی دیگر، گاهی اوقات اقدامات انضباطی بهترین راه نیست و یک کارمند باید رها شود. بهترین بخش‌های منابع انسانی می‌دانند که چه زمانی یک کارمند مناسب یک شرکت نیست و در جای دیگری خوشحال‌تر است. این به منابع انسانی بستگی دارد که یک رابطه قوی با مدیران و کارکنان به طور یکسان ایجاد کند تا انسجام و سلامت یک تیم را شناسایی کند.
- سیاست ها را به روز کنید
سیاست ها باید هر سال با تغییر سازمان به روز شوند (یا حداقل بررسی شوند). این وظیفه منابع انسانی است که به‌روزرسانی‌های رسمی، خط‌مشی‌ها و پیشنهاد تغییرات در خط‌مشی‌ها زمانی که دیگر به شرکت یا کارمندان خدمت نمی‌کنند. گاهی اوقات یک خط مشی باید به عنوان واکنشی به یک رویداد به روز شود. منابع انسانی باید همیشه در این تصمیمات گنجانده شده و با آنها مشورت شود.
- سوابق کارکنان را حفظ کنید
حفظ سوابق منابع انسانی توسط قانون الزامی است. این سوابق به کارفرمایان کمک می کند تا شکاف های مهارتی را برای کمک به فرآیند استخدام و تجزیه و تحلیل داده های جمعیت شناختی و مطابقت با مقررات شناسایی کنند. آنها همچنین حاوی اطلاعات شخصی و تماس های اضطراری برای هر کارمند هستند.
- تجزیه و تحلیل سود انجام دهید
رقابتی ماندن در هنگام تلاش برای جذب بهترین استعدادها از اهمیت بالایی برخوردار است. اگر مزایا جذاب‌تر باشد، یک استخدام شونده ممکن است دستمزد پایینتر را نیز قبول کند. مدیریت منابع انسانی باید به طور معمول شرکت های مشابه را بررسی کند تا ببیند آیا مزایای آنها رقابتی است یا خیر.
4 روشی که منابع انسانی از کارمندان حمایت می کند
علاوه بر هفت مثال بالا، که عمدتاً مسئولیت‌های عملیاتی هستند، منابع انسانی کارکردهای کمی کمتری را ارائه می‌کند این عمل برای کمک به پیشرفت کارکنان است.
به هر حال، کارکنان بزرگترین دارایی هر سازمانی هستند. بنابراین، حفاظت از رفاه آنها از اهمیت بالایی برخوردار است. در اینجا چهار روشی که منابع انسانی به حمایت از نیازهای عاطفی و شغلی کارکنان کمک می‌کند آورده شده است:
- فراهم آوردن رشد شغلی
رکود برای کسب و کار بد است و این هوشمندانه است که بهترین کارمندان خود را در شرکت نگه دارید. منابع انسانی می تواند مسیرهای شغلی را برای راهنمایی هر کارمند به سمت آینده طولانی در شرکت فراهم کند. سپس منابع انسانی می تواند به طور دوره ای بررسی کند تا کارمندان را در مسیرهای شغلی خود بسنجند.
- ارائه آموزش مداوم
گاهی اوقات رشد شغلی نیاز به آموزش اضافی دارد. سازمان شما ممکن است آموزشی ارائه دهد و منابع انسانی می تواند به تعیین اینکه کدام کلاس ها و برنامه های آموزشی برای یک کارمند در مسیر شغلی تعیین شده برای او بهترین است، کمک کند. منابع انسانی همچنین می تواند با مدیران کار کند تا اطمینان حاصل کند که برنامه کاری کارمند به اندازه کافی انعطاف پذیر است تا به کارمند اجازه دهد در کلاس ها شرکت کند.
- آموزش و حمایت از مدیران
مدیران، ذاتی به دنیا نمی آیند بلکه به تدریج ایجاد شده اند. منابع انسانی می تواند به ارائه راهنمایی های مدیریتی به مدیران کمک کند و اطمینان حاصل کند که بخش و تیم ها تا حد امکان سالم و کارآمد هستند. این ممکن است شامل فرستادن دوره‌ای مدیران به آموزش‌های رسمی باشد.
- حمایت از سلامت و تندرستی
مهم است که به یاد داشته باشید که کارمندان انسان هستند. آنها برای مقابله با بیماری‌های روانی، مشکلات سلامتی، بدهی‌ها، بارداری، فرزندخواندگی و بی‌شمار رویدادهای زندگی دیگر به کمک نیاز دارند. منابع انسانی می تواند در هر یک از این شرایط و شرایط دیگر به حمایت از کارمندان کمک کند.
چه زمانی باید با منابع انسانی تماس گرفت
بخش منابع انسانی که هرگز با کارمندان تعامل نمی کند، کار خود را به درستی نمی تواند انجام نمی دهد. در حالی که در حال توسعه یک رویه حضوری هستید، به کارکنان جدید آموزش دهید که چه زمانی باید با منابع انسانی ارتباط برقرار کنند و منابع انسانی چه منابعی را برای ارائه دارد. بخش منابع انسانی باید به طور منظم مصاحبه‌های انفرادی با کارمندان را برای بررسی پیشرفت شغلی، راحتی در نقش‌هایشان و هر مشکل دیگری که ممکن است کارمند داشته باشد، برنامه‌ریزی کند.
با در نظر گرفتن این مسئولیت ها، کارمندان باید احساس راحتی کنند که با بخش منابع انسانی خود در این شرایط و موقعیت های مشابه تماس بگیرند:
- زمانی که شما (یا یک همکار) از سوی همکارانتان از جمله مدیرتان مورد آزار و اذیت یا تبعیض قرار می‌گیرید
- وقتی در مورد مزایا، از جمله بیمه درمانی ارائه شده توسط شرکت یا حقوق تضمین شده توسط قانون، سؤالی دارید
- وقتی شرایط شخصی شما تغییر می کند (مثلاً داشتن فرزند، نیاز به کاهش ساعات کاری، نیاز به مسکن برای معلولیت)
- هنگامی که در مورد پیشرفت در شرکت سؤالاتی دارید، از جمله فرصت هایی برای تحت الشعاع قرار دادن سایر کارمندان یا شرکت در آموزش های اضافی
- زمانی که به یک شخص ثالث عینی برای حل یک مشکل مرتبط با کار نیاز داریدمم
نتیجه گیری
منابع انسانی یک نقش چند وجهی است که شرکت ها را قادر می سازد بیشترین بهره را از نیروی کار خود ببرند. به عنوان یک متخصص منابع انسانی، باید مجموعه مهارت های گسترده ای برای انجام این وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی داشته باشید. باید همیشه این مساله رابیاد داشته باشید که در HR، آموزش نمی تواند با کسب یک مدرک دانشگاهی خاتمه یابد. جامعه و محل کار دائما در حال تغییر و تحول هستند. شما نیز باید پیوسته توسعه پیدا کنید تا نیروی کار خود را با اطمینان از طریق تغییر هدایت کنید. با مشورت با تیم مشاوران غزال می توانید بهترین استراتژی برای پیاده سازی یک تیم منابع انسانی برای مجموعه و سازمان خود را پیدا کنید
سوالات متداول درباره مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی(HRM) چیست؟
مدیریت منابع انسانی (HRM) فرآیند به کارگیری افراد، آموزش آنها، جبران خسارات آنها، تدوین سیاست های مربوط به آنها و توسعه استراتژی هایی برای حفظ آنها است
چرا منابع انسانی مهم است؟
منابع انسانی نقش مهمی در توسعه، تقویت و تغییر فرهنگ یک سازمان دارد. حقوق و دستمزد، مدیریت عملکرد، آموزش و توسعه، استخدام، اجرا و افزایش ارزش کسب و کار جنبه های مهم فرهنگ کسب و کار تحت پوشش منابع انسانی است.
منابع انسانی چیست؟
منابع انسانی افرادی هستند که مسئول جذب، استخدام، آموزش، اخراج و مدیریت مزایای کارکنان هستند. به عنوان مثال، بخشی که با آن صحبت می کنید تا در مورد کارمندان بیشتر بدانید.
وظیفه اصلی بخش منابع انسانی چیست؟
وظیفه این بخش غربالگری، استخدام و آموزش متقاضیان کار و اجرای برنامه های مزایای کارکنان است. در واقع، بخش منابع انسانی مسئول فعالیت هایی است که طیف گسترده ای از عملکردهای کلیدی سازمانی را در بر می گیرد. فعالیت های منابع انسانی را می توان در پنج عملکرد اصلی زیر خلاصه کرد:
نیروی کار
توسعه
جبران خسارت
ایمنی و سلامتی
و روابط کارکنان
عملکرد های اصلی بخش منابع انسانی چیست؟
استخدام و اخراج کارمندان
آموزش و توسعه کارکنان
ایجاد روابط کارفرما و کارمند
پرورش فرهنگ شرکت
مدیریت مزایای کارکنان
ایجاد یک محیط کار ایمن
رویه انضباطی.
آیا مدیریت منابع انسانی شغل جذابی است؟
مدیریت منابع انسانی (HR) یا مدیریت استعداد، حرفه ای است که معمولاً در لیست بهترین مشاغل در رتبه های بالایی قرار می گیرد. این شغل به عنوان یکی از 100 شغل برتر در سال 2020 طبقه بندی می شود و معمولاً نقش حساسی در یک سازمان ایفا می کند. زیرا جذب نیروهای واجد شرایط و آموزش دیده توسط این بخش انجام می شود و عملکرد آتی شرکت با شناخت اداره منابع انسانی مرتبط است.
2 thoughts on “منابع انسانی چیست؟ 15 وظیفه مدیریت منابع انسانی در کسب و کارها”
بسیار آموزنده. سپاسگزارم
ممنون امید عزیز
خوشحالیم مفید بوده